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O ambiente organizacional passa por mudanças significativas advindas de mudanças na economia mundial, nas relações de trabalho, na tecnologia e nas relações sociais e políticas. Com isso, a maioria das organizações estão cada vez mais envolvidas em reflexões que permitam melhoras em seu posicionamento competitivo, o que implica integrar objetivos individuais e organizacionais. 

Neste contexto, surge uma corrente de estudos indicando que ambientes de trabalho mais tranqüilos influenciam fortemente nas relações de trabalho. Esta corrente tem como base estudos sobre qualidade de vida no trabalho (QVT), que ganha espaço tanto em estudos acadêmicos quanto práticos.

No intuito de estreitar a relação, a princípio conflitante, entre os indivíduos e as organizações surgiram os primeiros sinais de estudos referentes à QVT na primeira metade do século XX. Estavam divididos em duas vertentes: de um lado uma concepção voltada à produtividade e de outro a preocupação com a satisfação do trabalhador. Foi então, a partir da segunda metade do referido século, que começaram a aparecer às primeiras teorias unindo estas duas vertentes, afinal, pensava-se que não só era possível unir a produtividade à satisfação, como também se visualizou que o bom desempenho do trabalhador lhe proporcionava satisfação e realização (McGREGOR, 1980).

Como investigação científica na esfera do trabalho, a QVT surgiu em 1950 com os estudos de Eric Trist (Rodrigues, 1991) para designar experiências calcadas na relação indivíduo-trabalho-organização, com base na reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa (FERNANDES, 1996).

Sendo assim, o interesse pelo tema QVT tem aumentado no mundo desde o final da década de setenta e, com maior ênfase no Brasil, no final da década de oitenta. A partir daí, o Brasil foi invadido por um modismo que vinha povoando as discussões acadêmicas dos teóricos da racionalidade instrumental em outras partes do mundo. A QVT vem ganhando destaques nos planos da literatura e das experiências voltadas para a humanização das relações de trabalho, colocando em evidência a esquecida dimensão humana dentro de uma perspectiva construtiva. Diversas pesquisas vem demonstrando a importância do conteúdo do trabalho em relação ao nível de satisfação dos trabalhadores (DAVID e BRUNO-FARIA, 2007).

De acordo com ISHIKAWA (1990) pode-se enfocar a qualidade de duas maneiras distintas: a pequena qualidade, que se limita às características de produtos e serviços consideradas importantes para seus usuários e compradores e a grande qualidade, que envolve a satisfação comum de várias pessoas, grupos e comunidades envolvidas na vida de uma organização. Pesquisas e experiências recentes têm apontado que as mudanças no gerenciamento das pessoas impactam no médio prazo produtividade e competitividade, contudo, nas organizações modernas segundo Moscovici (1985, p.2)) "é mantido um imenso descompasso entre progresso tecnológico e progresso social em termos de Qualidade de Vida.

Desta forma, este estudo procurou envolver os aspectos mais importantes considerados pela literatura, para realizar um levantamento dos fatores determinantes da qualidade de vida dos trabalhadores de uma organização pública. Priorizando a relação do indivíduo com a organização, identificando com maior profundidade e especificidade os aspectos que afetam sua Qualidade de Vida no Trabalho.

Mesmo diante do contexto apresentado, atualmente é reduzido o número de empresas que efetivamente pratica ações que visem a Qualidade de Vida no Trabalho do seu pessoal. Portanto, estudos no referido assunto não só se justificam como se fazem necessários para que expandam a idéia da QVT, uma vez que caminhamos para uma sociedade com números crescentes de doenças relacionadas ao trabalho.

REFERÊNCIAS

Westley (1979, p.113) afirma que "com o mesmo título, QVT, é aplicada uma diversidade de mudanças e propostas nas organizações de trabalho, o que leva a uma confusão considerável". Nos últimos anos o tema é aplicado em estudos ligados às condições de trabalho em situações e métodos com objetivos diversos procurando o bem-estar humano.

Os vínculos do indivíduo com a organização, sua lealdade, seu compromisso, participação e preocupação com o trabalho bem feito, serão mais fortes quando a empresa se interessa efetivamente por eles. Preocupações com as condições de trabalho, as quais, englobam tudo o que influencia o trabalhador dentro de uma organização, isto é, o posto de trabalho, o ambiente, os meios, a tarefa, a jornada, a organização temporal e a remuneração, além de fatores externos como alimentação saudável, saúde e o bem-estar, influênciam fortemante na conquista de QVT. (FRANÇA, 2007).

O estudo da adaptação confortável e produtiva do ser-humano às condições de trabalho é feito através de um conjunto de disciplinas que passam pela assistência social, ergonomia, psicologia e gestão. Os objetivos básicos são a humanização e a melhoria da produtividade do sistema de trabalho. Para alcançar estes objetivos trabalha-se em diferentes frentes, multidisciplinares, sempre tentando melhorar as condições de trabalho e de vida das pessoas. (ALBUQUERQUE e FRANÇA, 1998)

Segundo Albuquerque e França (1998) o conceito de QVT engloba um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Observa-se que não há consenso na comunidade científica sobre a definição de QVT. Cardoso e Stano (2005), por exemplo, dizem que o conceito engloba: "(...) além dos atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento das necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e nas responsabilidades sociais da empresa". Para Campanário & França (2001), QVT são escolhas de bem-estar num ambiente com diferenciação nos níveis hierárquicos decorrentes do tipo de tarefa ou atividade, da cultura organizacional, e das formas de participação, dentre outros aspectos. Ulbricht (1998) e Buss (2002) e Valle & Vieira (1996) a conceituam em relação à satisfação e ao bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas.

A organização também é considerada em algumas vertentes. Wyatt & Wah (2001), salientam que além da humanização do espaço de trabalho, a QVT visa também o aumento da produtividade da empresa advinda da transformação do trabalho. Arellano (2004) reforça o enfoque dado pela QVT aos objetivos da organização uma vez que o aumento da produtividade e a melhora da imagem da empresa influencia crescimentos pessoal e organizacional.

A verificação dos níveis de QVT passam por inúmeros fatores, contudo Walton (1974) em obra clássica e seminal resumiu suas instâncias que são válidas até os dias de hoje, como pequenas modificações. São elas na forma de categorias:

1.                  compensação justa e adequada – a remuneração deve estar de acordo com as necessidades de subsistência e equivalente ao trabalho anterior;

2.                  ambiente seguro e saudável – os trabalhadores não devem estar expostos a condições ambientais e modos de produção que ponham em risco a sua saúde;

3.                  desenvolvimento das capacidades humanas – a organização deve investir na capacitação do trabalhador, o que possibilita o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos que afetam seu envolvimento e sua auto-estima;

4.                  oportunidade de crescimento e segurança – as tarefas devem contribuir para  a expansão das capacidades; as habilidades adquiridas devem ser utilizadas em outras tarefas futuras e deve haver a possibilidade de avanço na carreira;

5.                  integração social – a identidade do trabalhador e sua auto-estima são influenciadas por um ambiente livre de preconceitos, um bom relacionamento interpessoal; uma comunicação aberta e a mobilidade nos níveis hierárquicos;

6.                  constitucionalismo – os direitos dos trabalhadores devem estar na base da sua relação com os empregadores, contribuindo para a sua privacidade fora do trabalho, liberdade de expressão e igualdade no tratamento no emprego;

7.                  espaço total de vida – deve haver um equilíbrio entre as atividades do trabalho e a vida privada do trabalhador, com momentos para o lazer e a família;

8.                  relevância social do trabalho – a imagem da organização no tocante a sua responsabilidade social pode afetar a auto-estima do trabalhador e a sua percepção quanto ao valor do trabalho e sua carreira.

 

As categorias apresentadas por Walton (1974) são retrabalhadas por outros autores contudo, em suma, acabam somente renomeando-as e/ou resumidas ou expandidas, sendo esta classificação, portanto, bantante completa e esclarecedora para compreender também o instrumento utilizado na pesquisa.

Apesar da grande preocupação com a qualidade de vida nas empresas, pouca coisa real e orientada por modelos tem sido feita. Tanto nas empresas públicas quanto nas empresas privadas, existem poucos programas de QVT devidamente formatados para o bem estar dos trabalhadores. Verifica-se uma série de ações desencontradas. Desta forma, verifica-se uma lacuna que incita estudos que evidenciem as contribuições de bons diagnósticos sobre o ambiente de trabalho.

OBJETIVO DO ESTUDO

O presente artigo tem como principal objetivo apresentar a análise e mensuração  sob da Qualidade de Vida no Trabalho(QVT) dos funcionários da Universidade Estadual de Londrina, especificadamente em duas coordenadorias: PROEX (Pró-Reitoria de Extensão ) e PROPPG (Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-Graduação).

METODOLOGIA

Qualidade de Vida no Trabalho é um construto derivado de um processo de julgamento que o funcionário ou um grupo de funcionários faz das variáveis organizacionais, atribuindo-lhes conotações de valor. Uma pesquisa relacionada com QVT não deve ser apenas uma coleção estatística e padronizada de dados, mas deve motivar o envolvimento dos participantes na definição dos objetivos, na coleta e análise dos dados. A abordagem metodológica para o desenvolvimento do estudo será apresentada a seguir. Nesse sentido, portanto, o tipo de pesquisa realizada neste estudo foi essencialmente qualitative na interpretação dos dados, embora sustentada em dados quantitativos.

Para a caracterização da pesquisa, utiliza-se como base a taxionomia proposta por VERGARA (1998), que classifica as Pesquisas em Administração sob dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, a pesquisa realizada será Exploratória/Descritiva, pois não tem como compromisso explicar os fenômenos que descreve, mas sim proporcionar maior familiaridade com o tema. Quanto aos meios, a pesquisa foi Bibliográfica, de Campo e com um Estudo de Caso, escolhido por possibilitar o contato direto do pesquisador com o objeto de estudo.

O instrumento utilizado para a coleta de dados nesta pesquisa foi adaptado do instrumento WHOQOL, criado pelo Grupo de Qualidade de Vida da divisão de Saúde Mental da OMS que definiu qualidade de vida como " a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações " (WHOQOL GROUP, 1994).  Desta forma, diferentemente de outros instrumentos utilizados para a avaliação de qualidade de vida, este questionário baseia-se nos pressupostos de que a qualidade de vida é um construto subjetivo, multidimensional e composto por dimensões positivas e negativas.

O instrumento WHOQOL está atualmente disponível em 20 idiomas, a versão em português foi desenvolvida no Centro WHOQOL para o Brasil, no Departamento de Psiquiatria e Medicina Legal da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, sob a coordenação do Dr. Marcelo Pio de Almeida Fleck.

Foram desenvolvidos até o momento dois instrumentos gerais de Qualidade de Vida: O WHOQOL – 100, que consta de 100 questões que avaliam 6 domínios: Físico, Psicológico, Nível de Independência, Relações Sociais, Meio Ambiente e Espiritualidade/Crenças Pessoais. Já o WHOQOL – BREF é uma versão abreviada composta pelas 26 questões que obtiveram os melhores desempenhos psicométricos extraídas do WHOQOL – 100. A versão abreviada é composta por 4 domínios: Físico, Psicológico, Relações Sociais e Meio Ambiente.

Foi realizado um teste de campo em 300 indivíduos para cada um dos dois instrumentos. As características psicométricas preencheram os critérios de desempenho  exigido: consistência interna, validade discriminante, validade convergente, validade de critério, fidedignidade de teste-reteste. Os investigadores principais e consultores de cada centro relacionaram uma lista de domínios e subdomínios (facetas) para serem discutidas através da técnica de grupo com os diferentes tipos de amostras.

Os grupos focais foram realizados com 6 a 8 indivíduos com características demográficas representativas da população alvo. Nestes grupos foram discutidos com os participantes de que forma cada faceta interferia com a sua qualidade de vida e qual a melhor forma de perguntar sobre cada uma das facetas. As questões do WHOQOL foram formuladas para uma escala de respostas do Tipo Likert, possuem 4 tipos de escala de resposta: intensidade, capacidade, avaliação e freqüência.

O universo escolhido pela pesquisa foram duas Pró-Reitorias da  Universidade Estadual de Londrina, PROEX (Pró-Reitoria de Extensão) e a PROPPG (Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-Graduação). Nestas, foi utilizada a amostragem por conveniência, com participação voluntária, que é a melhor maneira de envolver os funcionários, tendo então significativa participação, totalizando 39 indivíduos.

APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Após a aplicação do questionário para a análise da Qualidade de Vida no Trabalho nas duas Pró-Reitorias, os grupos foram divididos da seguinte forma:

 

§     PROPPG – Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-Graduação: 20 indivíduos

§     PROEX – Pró-Reitoria de Extensão : 19 indivíduos

 

A amostra foi escolhida de maneira aleatória, não levando-se em consideração, variáveis como idade, sexo, escolaridade, renda, ou qualquer outra, apenas se impôs como critério pessoas que estivessem em plena atividade profissional.

As questões do instrumento de coleta de dados foram, predominantemente, fechadas, contando com variáveis do tipo escalar. Entretanto, destinou-se um espaço às manifestações pessoais dos respondentes para corroborar com a análise qualitativa.

Observando-se a distribuição dos respondentes por características pessoais, encontra-se o seguinte perfil demográfico para a amostra: A primeira constatação refere-se quanto a participação de cada sexo na amostra Tabela 1.

Tabela 1: Sexo

	PROPPG		PROEX		TOTAL
SEXO	F	%	F	%	F	%
Masculino	7	35	8	42	15	38
Feminino	13	65	11	58	24	62
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

Observa-se a predominância do sexo feminino, 65% na PROPPG e 58% na PROEX.

Tabela 2: Idade

	PROPPG		PROEX		TOTAL
IDADE	F	%	F	%	F	%
20 a 30 Anos	4	20	2	11	6	15
30 a 40 Anos	8	40	7	37	15	38,5
40 a 50 Anos	6	30	9	47	15	38,5
Mais de 50 Anos	2	10	1	5	3	8
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

 

Verifica-se, na tabela acima, uma maior concentração de funcionários na faixa etária de 30 a 50 anos, representado por 70% na PROPPG e 84% na PROEX. Entre 20 e 30 anos existem 20% na PROPPG e 11% na PROEX. E, por fim, acima de 50 anos encontra-se 10% na PROPPG e 5% na PROEX.

Tabela 3: Estado Civil

	PROPPG		PROEX		TOTAL
ESTADO CIVIL	F	%	F	%	F	%
Solteiro	4	20	8	42	12	31
Casado	14	70	8	42	22	56
Amasiado	0	0	0	0	0	0
Separado	1	5	2	11	3	8
Divorciado	1	5	1	5	2	5
Viúvo	0	0	0	0	0	0
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

A tabela acima salienta uma maioria de funcionários casados, 70% na PROPPG e 42% na PROEX. Sendo solteiros 20% da PROPPG e 42% da PROEX. Entre divorciados e separados existem 10% da PROPPG e 16% da PROEX.

Tabela 4: Formação Escolar

	PROPPG		PROEX		TOTAL
FORMAÇÃO ESCOLAR	F	%	F	%	F	%
Analfabeto	0	0	0	0	0	0
1º Grau Incompleto	0	0	0	0	0	0
1º Grau Completo	0	0	0	0	0	0
2º Grau Incompleto	0	0	1	5	1	2
2º Grau Completo	3	15	2	11	5	13
3º Grau Incompleto	4	20	5	26	9	23
3º Grau Completo	9	45	3	16	12	31
Pós-Grad. Incompleta	0	0	2	11	2	5
Pós-Grad. Completa	4	20	6	32	10	26
Outros	0	0	0	0	0	0
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

A formação escolar dos pesquisados demonstra ótima qualificação, provavelmente superior à exigida pela organização. Constatou-se pela amostra que 20% dos funcionários da PROPPG e 26% da PROEX possuem 3º Grau Incompleto, 45% da PROPPG e 16 % da PROEX possuem o 3º Grau Completo, 0% da PROPPG e 11% da PROEX possuem Pós-Graduação Incompleta, 20% da PROPPG e 32% da PROEX possuem Pós-Graduação Completa. Portanto, apenas 15% dos funcionários da PROPPG e 16% da PROEX possuem outras graduações.

Tabela 5: Renda

	PROPPG		PROEX		TOTAL
RENDA	F	%	F	%	F	%
1 a 3 Salários Mínimos	2	10	6	32	8	20
4 a 6 Salários Mínimos	6	30	3	16	9	23
7 a 9 Salários Mínimos	3	15	7	37	10	26
Mais de 10 Sal. Mínimos	9	45	3	16	12	31
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

A comparação entre as rendas mensais brutas dos funcionários teve como base o Salário Mínimo estipulado pelo Governo Federal. Percebe-se que 45% dos funcionários da PROPPG e 16% da PROEX ganham mais de 10 salários mínimos, 15% da PROPPG e 37% da PROEX ganham entre 7 a 9 salários, 30% da PROPPG e 16% da PROEX ganham entre 4 a 6 salários e 10% da PROPPG e 32% da PROEX ganham entre 1 a 3 salários. Os valores estão bem divididos, quase que de forma equivalente.

Após conhecer o perfil demográfico da amostra, passar-se-á a análise do "grau" de Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários baseando-se nos domínios apresentados pelo instrumento de coleta de dados utilizado. Tais domínios estão estruturados em:

·               Domínio Físico: este domínio avalia o quão satisfeito o indivíduo está com a sua saúde, se existe alguma dor que o impede de cumprir as suas tarefas diárias, se o seu sono está em dia, se há bastante disposição para trabalhar.

·               Domínio Psicológico: este domínio avalia o quão satisfeito o indivíduo está consigo mesmo, ou seja, com a sua vida em geral, se ele está feliz.

·               Nível de Dependência: avalia a existência de alguma dependência, física ou psicológica por parte do indivíduo que possa interferir no seu trabalho.

·               Relação Pessoal: verifica-se quão satisfeito o indivíduo está com seus relacionamentos, seja com amigos, colegas de trabalho, família, etc ...

·               Ambiente: avalia as condições do local de trabalho (clima, barulho, limpeza, etc...), se as necessidades primárias estão sendo atendidas.

 

De acordo com os dados apresentados nas tabelas abaixo, mensura-se os níveis de Qualidade de Vida no Trabalho e suas mais importantes relações.

Tabela 6: Domínio Físico

	PROPPG		PROEX		TOTAL
DOMÍNIO FÍSICO	F	%	F	%	F	%
Muito Ruim	3	15	1	5	4	10
Ruim	4	20	1	5	5	13
Nem ruim/Nem Bom	5	25	7	37	12	31
Bom	5	25	4	21	9	23
Muito Bom	2	10	3	16	5	13
Ótimo	1	5	3	16	4	10
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

Os dados apresentados na tabela acima indicam que os índices de Domínio Físico das Pró-Reitoriasencontram-se distribuídos, ou seja, 15% da PROPPG e 5% da PROEX Muito Ruim;  20% da PROPPG e 5% da PROEX Ruim; 25% da PROPPG e 37% da PROEX Nem Ruim/Nem Bom; 25% da PROPPG e 21% da PROEX Bom; 10 % da PROPPG e 16 % da PROEX Muito Bom; 5% da PROPPG e 16% da PROEX Ótimo.

Gráfico 1 – Domínio físico PROPPG

 

Gráfico 2 – Domínio Físico PROEX

 

Observa-se, conforme o gráfico 1, que o Domínio Físico apresenta níveis ruins de Qualidade de Vida para os funcionários da PROPPG, sendo representado por 60% da amostra. Por outro lado, conforme o gráfico 2, verifica-se que estes mesmos níveis estão sendo considerados melhores pela maior parte dos funcionários da PROEX com 53% da amostra.

Em relação a PROPPG, pode-se destacar que este baixo índice de satisfação com a saúde deve estar correlacionado com alguns fatores, tais como: um expressivo número de funcionários na faixa etária entre 30 e 50 anos, casados e na sua maioria pertencentes ao sexo feminino. Fatores de interferência no trabalho segundo a literatura.

Na PROEX, em contra partida, há um menor número de pessoas casadas, apresentando igualdade de índices com os solteiros, porém, também existe pessoas na faixa etária de 30 a 50 anos e, coincidentemente, na sua maioria mulheres.

O que deve estar diferenciando este parecer favorável da PROPPG em relação a PROEX, provavelmente, seja o ambiente de trabalho. Que gera maior disposição para o trabalho e mais saúde, desde que haja repouso adequado e alimentação correta.     

Tabela 7: Domínio Psicológico

	PROPPG		PROEX		TOTAL
DOMÍNIO PSICOLÓGICO	F	%	F	%	F	%
Muito Ruim	2	10	2	11	4	10
Ruim	2	10	2	11	4	10
Nem ruim/Nem Bom	1	5	3	16	4	10
Bom	5	25	3	16	8	20
Muito Bom	6	30	5	26	11	30
Ótimo	4	20	4	21	8	20
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

Conforme a tabela acima, nota-se uma dominância de indicadores positivos no Domínio Psicológico, ou seja, que 10% dos funcionários da PROPPG e 11% da PROEX Muito Ruim;  10% da PROPPG e 11% da PROEX Ruim; 5% da PROPPG e 16% da PROEX Nem Ruim/Nem Bom; 25% da PROPPG e 16% da PROEX Bom;  30% da PROPPG e 26% da PROEX Muito Bom; 20% da PROPPG e 21% da PROEX Ótimo.

Gráfico 3 – Domínio Psicológico da PROPPG

Gráfico 4 – Domínio Psicológico da PROEX

Este domínio é de extrema importância para analisar a QVT, porque exerce total interferência sobre todos os outros domínios. Diante dos dados obtidos, conforme os gráficos 3 e 4, observa-se que os funcionários pesquisados atingiram altos índices de satisfação em relação ao Domínio Psicológico, sendo 75% na PROPPG e 62% na PROEX.

Pode-se salientar que os funcionários de ambas as Pró-Reitorias estão aproveitando bem a sua vida, satisfeitos consigo mesmo, ou seja, sentindo-se felizes, e deixando de lado qualquer sentimento negativo que possa atrapalhar o seu desempenho no trabalho, como por exemplo: mau humor, desespero, ansiedade, depressão, etc ...

Estar com o Domínio Psicológico equilibrado promove benefícios tanto para o indivíduo, quanto para a organização. Para o indivíduo porque ele deixa a sua auto-estima mais elevada e transforma o ambiente de trabalho em um lugar gostoso, agradável e com mais concentração para se trabalhar, sem ficar com a mente dispersa. Para a organização os retornos serão os melhores possíveis, pois se as pessoas estão satisfeitas, automaticamente elas irão cumprir suas obrigações, cada vez mais com eficiência, atingindo altos níveis de Qualidade de Vida no Trabalho.   

Tabela 8: Nível de Dependência

	PROPPG		PROEX		TOTAL
NÍVEL DE DEPENDENCIA	F	%	F	%	F	%
Muito Ruim	2	10	1	5	3	8
Ruim	0	0	3	15	3	8
Nem ruim/Nem Bom	7	35	2	11	9	23
Bom	2	10	8	42	10	26
Muito Bom	6	30	2	11	8	20
Ótimo	3	15	3	16	6	15
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

Observa-se, pelos indicadores, que 10 % dos funcionários da PROPPG e 5% da PROEX apresentam Nível de Dependência Muito Ruim;  0% da PROPPG e 16% da PROEX Ruim; 35% da PROPPG e 11% da PROEX Nem Ruim/Nem Bom; 10% da PROPPG e 42% da PROEX Bom;  30% da PROPPG e 11% da PROEX Muito Bom e 15% da PROPPG e 16% da PROEX Ótimo.

Gráfico 5 – Nível de dependência da PROPPG

Gráfico 6 – Nível de dependência da PROEX

Através dos resultados acima, conforme mostra os gráficos 5 e 6, constata-se que a maior parte dos funcionários das Pró-Reitorias pesquisadas indicam que o Nível de Dependência está bom, sendo 55% da PROPPG e 69% da PROEX.

Isso prova que a maioria dos indivíduos não possuem dependência diária, em relação a qualquer medicamento ou tratamento médico para levar a sua vida no trabalho.

É importante ressaltar que, dentro do possível, eles conseguem desempenhar suas atividades profissionais sem precisar solicitar, a todo momento, seus superiores, desenvolvendo suas capacidades de tomada de decisões, para atingir rapidamente as metas estabelecidas pela organização com mais participação.

Pode-se relacionar esta situação percentual encontrada com o nível de formação escolar dos pesquisados, que demostram ótima qualificação nas suas graduações, excedendo até as expectativas de uma organização pública.

Tabela 9: Relações Pessoais

	PROPPG		PROEX		TOTAL
RELAÇÕES PESSOAIS	F	%	F	%	F	%
Muito Ruim	3	15	5	26	8	20
Ruim	3	15	2	11	5	13
Nem ruim/Nem Bom	1	5	1	5	2	5
Bom	8	40	4	21	12	31
Muito Bom	3	15	2	11	5	13
Ótimo	2	10	5	26	7	18
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa.

 

Nota-se, pelos dados acima, que 15% dos funcionários da PROPPG e 26% da PROEX apresentam Relacionamento Pessoal Muito Ruim;  15% da PROPPG e 11% da PROEX Ruim; 5% da PROPPG e 5% da PROEX Nem Ruim/Nem Bom; 40% da PROPPG e 21% da PROEX Bom;  15% da PROPPG e 11% da PROEX Muito Bom e 10% da PROPPG e 26% da PROEX Ótimo.

Gráfico 7 – Relações pessoais da PROPPG

Gráfico 8 – Relações pessoas da PROEX

Complementando os elementos analisados, conforme os gráficos 7 e 8, o índice de intra e inter relacionamento aparece com um elevado percentual de satisfação, sendo 65% na PROPPG e 58% na PROEX.

Os indivíduos consideram-se satisfeitos em suas relações pessoais com os amigos, colegas, família e outros . Também acreditam que a sua vida sexual esteja satisfatória.

É absolutamente normal que pessoas com as mesmas características, gostos, jeitos, valores morais, idade, estado civil, raça e até mesmo nível econômico se unam para ter um relacionamento mais próximo e constante.

Porém, o importante é não se isolar e ficar sem ter contato com o restante das pessoas, afinal, um necessita do outro. Considera-se o relacionamento pessoal algo que envolve basicamente dois tipos de personalidades, a introvertida e a extrovertida. Estes dois grupos estão presentes dentro da organização estudada.

Segundo Jung (1980) os introvertidos concentram-se prioritariamente em seus próprios pensamentos e sentimentos, em seu mundo interior, tendendo à introspecção. O cuidado com tais pessoas passa por não deixá-los imergir de forma demasiada em seu mundo interior, pois assim, podem perder ou tornar superficial o necessário contato com o ambiente externo. Já os  extrovertidos, por sua vez, se envolvem com o mundo externo das pessoas e das coisas. Eles tendem a ser mais sociais e mais conscientes do que acontece à sua volta. Necessitam de proteção para não serem dominados pelas exterioridades e, ao contrário dos introvertidos, se alienarem de seus próprios processos internos.

 

Tabela 10: Ambiente

	PROPPG		PROEX		TOTAL
AMBIENTE	F	%	F	%	F	%
Muito Ruim	1	5	3	16	4	10
Ruim	1	5	3	16	4	10
Nem ruim/Nem Bom	4	20	3	16	7	18
Bom	8	40	7	37	15	39
Muito Bom	2	10	2	10	4	10
Ótimo	4	20	1	5	5	13
TOTAL	20	100	19	100	39	100

Fonte: Dados da Pesquisa

 

Finalizando, percebe-se que 5% dos funcionários da PROPPG e 16% da PROEX indicam que seu Ambiente está Muito Ruim;  5% da PROPPG e 16% da PROEX Ruim; 20% da PROPPG e 16% da PROEX  Nem Ruim/Nem Bom; 40% da PROPPG e 37% da PROEX Bom;  10% da PROPPG e 11% da PROEX Muito Bom e 20% da PROPPG e 5% da PROEX Ótimo.

 

Gráfico 9: Ambiente/PROPPG

 

Gráfico 10:Ambiente/PROEX

 

Como já visto, o ambiente organizacional, tanto no nível físico, quanto no psicológico é essencial para se obter níveis elevados de Qualidade de Vida no Trabalho. Por isso a importância desta análise.

Nota-se, conforme os gráficos 9 e 10, que os funcionários da PROPPG estão bem mais satisfeitos com o ambiente de trabalho que lhes é proporcionado do que a outra coordenadoria, apresentando 70% da amostra satisfeitos. Ao contrário, a PROEX demonstra insatisfação, de 52% dos seus funcionários.

É preciso salientar que esta diferença no percentual das duas Pró-Reitoriastem razão de existir, pois as condições do local de trabalho da PROEX são consideradas ruim. Segundo reclamações feitas pelos próprios funcionários, existem alguns aspectos, tais como: móveis velhos e inadequados para o exercício das atividades diárias; falta de iluminação correta; muitos barulhos e ruídos, o que dificulta a concentração no trabalho; ausência de limpeza devida e; falta de equipamentos de informática atualizados; que contribuem para tais índices.

CONCLUSÃO

O mundo do trabalho passa por profundas transformações. Entretanto, os reais impactos de tais mudanças sobre a organização do trabalho e sobre os trabalhadores muitas vezes não são suficientemente analisados, tanto teórica como empiricamente.

A humanização do trabalho, as condições adequadas para a sua realização e a possibilidade dos funcionários desenvolverem suas habilidades tornam-se cada vez mais importantes nas organizações. Essa abordagem, que veio a ser identificada como Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem sendo desenvolvida desde a década de 50, e nesse período foram propostos diversos modelos para o seu estudo e para a sua aplicação, tais como os modelos de Walton (1973); Westley (1979); Hackman & Oldham (1975); entre outros.

Informalmente, o trabalho pode ser visto como a aplicação das forças e faculdades humanas para se alcançar um determinado objetivo, sendo uma atividade coordenada de caráter físico e/ou intelectual. Porém, sob o aspecto tradicional, o trabalho é o elo que une as organizações e os indivíduos. É portanto um processo que deve ser considerado sob duas perspectivas, a do indivíduo e a da organização. Esse processo envolve duas escolhas: os indivíduos escolhem as organizações e as organizações selecionam seus funcionários entre inúmeros candidatos (Wanous, 1980) . Ambos têm necessidades e ajudam-se mutuamente de diversas formas.

A Qualidade de Vida no Trabalho, portanto, deve se desenvolver através do estudo de estratégias que integrem o indivíduo ao ambiente organizacional, tanto no nível físico, quanto no psicológico. Neste sentido, os investimentos da empresa no ambiente físico proporcionam bases para busca de ótimos níveis de qualidade de vida. E, quanto a formação de um bom ambiente psicológico, há indícios que ele proporciona satisfação crescente e efetiva , fato que acarreta aumento notável do seu desempenho.

Partindo-se destas premissas, o objetivo maior deste estudo foi mensurar como está, atualmente, o nível de Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da Universidade Estadual de Londrina, mais especificamente em duas coordenadorias: Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-Graduação   e Pró-Reitoria de Extensão .

Diante dos dados coletados, tabulados e analisados, salienta-se que os funcionários estão com um bom nível de Qualidade de Vida no Trabalho, apesar de se tratar de uma organização pública e ainda existir algumas falhas.

Dos 5 domínios estudados para se analisar a QVT, verifica-se que apenas um obteve índice ruim por parte das duas coordenadorias, o Domínio Físico, que demostra uma grande insatisfação dos funcionários. O restante, Domínio Psicológico, Nível de Dependência, Relações Pessoais e Ambiente foram avaliados com bons índices. 

Em relação aos pontos fracos e fortes, destaca-se como ponto negativo o baixo índice de satisfação dos funcionários com o Domínio Físico, que ocorre por causa de alguns fatores relacionados ao perfil da amostra e suas atitudes. Quanto ao perfil, observa-se um expressivo número de funcionários na faixa etária entre  30 e 50 anos, casados e que pertencem ao feminino, fato que demostra pessoas mais maduras, sensíveis, “ frágeis” com relação aos aspectos físicos como: dor, doenças, etc... 

Salienta-se que para o bom desempenho físico é necessário ter uma boa noite de sono para recarregar as suas energias e conseguir obter disposição para "encarar" o dia seguinte, pronto para realizar todas as suas tarefas e principalmente estar sempre cuidando da sua saúde, se alimentando de forma adequada e fazendo regularmente exames médicos para avaliar se está tudo bem com o seu corpo.

Os pontos fortes estão relacionados com todos os outros domínios: Domínio Psicológico, Nível de Dependência, Relações Pessoais e Ambiente.

Em relação ao Domínio Psicológico, verifica-se que os funcionários aproveitam bem a sua vida, ou seja, estão satisfeitos consigo mesmo, com auto estima elevada e assim conseguem transformar o ambiente de trabalho em um lugar gostoso, agradável e com ótimo clima para se trabalhar.

Quanto ao Nível de Dependência observou-se que a maior parte dos funcionários não possuem dependência, física ou psicológica, ou seja, não possuem dependência em relação a qualquer medicamento ou tratamento médico e quanto ao aspecto psicológico, não têm a necessidade de solicitar aos seus superiores ou colegas auxílio para o desempenho de suas atividades profissionais.

Referente ao domínio – Relações Pessoais – encontra-se boa satisfação por parte dos funcionários, seja com amigos, colegas, família, e etc ... Conclui-se também que pessoas com as mesmas características, gostos, jeitos, valores morais, idade, estado civil, raça e até mesmo nível econômico se unem em um relacionamento mais próximo e constante.

Encerrando, salienta-se que, quanto ao domínio – Ambiente – existe uma divergência significativa no percentual das duas coordenadorias. Enquanto que a PROPPG está plenamente satisfeita com as suas condições de trabalho, a PROEX, por sua vez, se mostra descontente relatando fatos como: móveis velhos e inadequados para o exercício das atividades diárias; falta de iluminação correta; muito barulho e ruídos o que dificulta a concentração no trabalho; ausência de limpeza devida; e falta de equipamentos de informática atualizados. 

Como conclusão final para o estudo, afirma-se que a Qualidade de Vida no Trabalho das Pró-Reitoriaspesquisadas está boa, ou seja, os domínios encontram-se com o percentual de médio a elevado na sua grande maioria.  Porém, é importante ressaltar, contudo, a necessidade constante da monitoração destes níveis para que os mesmos possam ser mantidos e continuamente melhorados.

 

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